答：用人单位这样做是否合法，取决于你值夜班的性质是否属于加班。
对于标准工时制度下（无固定期限、固定期限、劳务派遣、工作任务合同）的员工值夜班是否属于加班或者工作，目前法院判例的做法主要是综合考虑员工值夜班的工作要求、能否自由活动、能否休息睡觉等因素，来判断是否属于加班因而用人单位有义务支付加班工资。1 吴光永、深圳市盐田区人民医院劳动争议民事二审民事判决书 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2021)粤03民终25131号。法院认为该员工在医院值班的劳动强度、自由活动和工作任务等因素决定了该值班不属于加班。仲恺农业工程学院、马金宝劳动争议民事二审民事判决书 广东省广州市中级人民法院 民事判决书 (2022)粤01民终11354号。法院认为“直接限制和影响其放假离岗休息、自由活动的权利，亦属于加班时间”。袁小平、江西万年青科技工业园有限责任公司劳动争议二审民事判决书 江西省南昌市中级人民法院 民事判决书 (2020)赣01民终513号。法院认为员工值夜班时睡觉和值白班时吃饭的时间不属于加班。《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第八条规定，“对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。”
比较合理的判断标准是，如果员工值夜班时承担的责任越大大、越是不能自由离开工作场所、夜间休息必须起床工作的次数越多，则该员工值夜班属于加班的可能性就越大，因而用人单位支付少量夜班津贴就越属于未足额支付加班工资。但是，如果该员工基本上是在休息室睡觉很少需要起来工作、员工还可以短时自由离开工作场所、值班的责任相对较低，则很可能不属于加班。这种情况下，单位支付少量夜班津贴可能就是合理的。目前主流的法院判例也是认为在员工值夜班工作任务轻微可以休息的情况下，员工收到夜班津贴后法院就不再支持其加班工资的请求。2 贺茂荣与重庆金凤凰人才交流服务有限责任公司劳动争议纠纷上诉案 重庆市第一中级人民法院 民事判决书 (2015)渝一中法民终字第02792号。法院认定在已经支付夜班津贴的情况下，结合员工可以值班睡觉的事实，不支持员工的加班工资请求。
如果员工值夜班被认定为加班，那么单位已经发放的夜班津贴能否折抵单位应当支付的加班工资？这类的案例非常少。有法院认为除非双方另有约定，夜班津贴不能冲抵加班费。3 青岛李沧区乐康医院、张进元劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书 山东省高级人民法院 民事裁定书 (2020)鲁民申772号。法院认为双方未明确约定夜班津贴属于加班费，故额外核算加班工资并无不当。但从情理上讲，我们认为用人单位主张以夜班津贴折抵应付的加班工资是合理的。
对于其他特殊类型的员工，如果你属于不定时工作制员工，即使你的值班被判断为工作，你仍然可能只能主张法定节假日的加班工资，或者在某些地区完全无法获得加班工资。如果你是综合计算工时制员工，即使你的值班被判定为工作，仍然需要核算你在核算周期内的总工时超过标准工时，才可以支持加班工资的请求。如果你是非全日制员工，即使你的值班被判定为工作，你仍然可能只能主张法定节假日的加班工资，或者无法获得加班工资。请参见特殊工时制度（例如不定时工作制）下应当如何计算加班工资？
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王东律师执业20余年，是科讯律所创办人，主要从事商法，包括劳动法、商法、公司法、知识产权法等，能以流利英语沟通。王东律师以其专业、细心和善良赢得了客户的尊重和信任。