寒冬来临春天就不远—经济性裁员二三事

经过三十年的高速发展，中国经济列车驶入了相对低速发展的新常态。各方面的报道显示，由于出口和消费的不足，许多企业的日子越来越难过。为了让企业生存下来，很多公司的老板将不得不做出艰难的选择，裁减部分员工，以便让企业熬过寒冬，待春天来临时，才有可能继续发展壮大。

众所周知，因为中国劳动法保护劳动者的立法倾向，裁员在中国是很不容易的事情。很多公司因为操作不当，加上中国法律体系和国情下的特殊劳资矛盾处理模式，很多公司合法的经济性裁员变成了违法解雇，不得不承担高额的赔偿金，或者激化矛盾后导致劳资关系空前对立影响社会稳定、影响生产经营。

在当前劳动合同法体系下，裁员可以分为三种：一种是经济性裁员（劳动合同法四十一条）、一种是客观情况重大变化的裁员（劳动合同法四十条）、还有一种是公司终止的裁员（劳动合同法四十四条）。企业无论采用哪种方式，都应当注意周密准备、谨慎处理。

裁员的准备工作非常重要。首先应当准备拟裁减员工的名单，根据这个名单作出详细的测算包括每名员工的工作岗位部门、在本企业的工龄、前十二个月平均工资，并据此作出经济补偿金的计算。需要了解每名拟裁减员工是否有不得裁减的具体情形，例如女职工是否在孕期产期哺乳期，是否在工伤职业病医疗期或疑似职业病观察期、是否连续工作15年且距离退休不足5年的。当然，还需要核算每名员工的劳动合同到期情况、是否达到退休年龄等情况，以便有不同的裁减方式降低成本。

经济性裁员必须注意的事项是通知工会或全体职工，以及向劳动行政管理部门提交报告的程序。如果用人单位因为经济困难裁减员工的人数不能达到20人且人数不超过职工人数10%，则需要考虑以客观情况重大变化的理由裁减员工，此种情况的必经程序是与员工协商变更劳动合同，包括工资或岗位，协商不成的，单位方可裁员。例如2014深圳中院捷和工业电机案，单位因为操作不慎程序未执行到位最终被认定违法解雇。总之，无论哪一种裁员方式，用人单位必须有规范的文件，规范的证据保全，以规避裁员风险。

中国式裁员，一个常见的现象是员工拒绝走法律程序例如申请仲裁，相信“不闹不解决，大闹大解决”，使一些明显合理合法的裁员补偿方案无法实施，甚至造成社会不稳定和生产停顿。企业面对这种情况，首先是在准备阶段就应当有预案，对员工的情绪和动态有所了解掌握，同时要和政府有关部门密切配合，克服焦躁情绪，有理有利有节地稳妥处理好裁员事项。