答：目前中国的商业秘密法律制度框架存在基础性的缺陷，这突出表现在侵犯客户信息类型的商业秘密的侵权责任问题。
商业秘密法律制度是将商业秘密作为一种财产权利，因此是一种以商业秘密存在为条件的无限期保护权。然而，对客户信息类型商业秘密是否应该有无限期保护的问题，司法实践中存在大量矛盾的案例。
例如，在最高院2021年阚贺一案中，员工离职后创办新公司撬走单位的25家客户，一审法院认定侵犯客户信息的商业秘密后判令停止侵权（即不允许与客户继续交易）、二审法院维持侵权认定但撤销停止侵权的判决项、最高院在上诉中干脆认定不侵权。很多判例里法院似乎倾向于认为，撬客户的判例不应当简单判令停止侵权，这反映了保护客户信息商业秘密似乎应当有合理时间期限的限制，这与典型的对商业秘密（比如技术秘密）的绝对侵权责任保护有明显的差异。
在前面的“怎样构建合理的判断撬客户行为是否构成侵权的规则？”的分析中，我们观察到对撬客户的问题“应当跳出具体客户信息是否构成商业秘密的局限，而从权利人、被告、和第三方权益平衡考虑”。因此，我们可能需要对商业秘密与竞业限制的整体制度框架做新的思考。
中国的商业秘密保护与竞业限制是在借鉴普通法发展起来的。1 李治安、刘静雯，《由普通法观点论对商业秘密和机密信息的保护》，2020年《交大法学》，“ 我国及其他大陆法系国家的商业秘密制度是由普通法系继受而来，…后者的实践经验对我国商业秘密制度之发展具有相当的借鉴价值。”英国和新西兰关于离职员工行为限制（restraint of trade）的法律体系框架是基于三种雇主利益，设置相应的三种离职员工行为限制。
第一种雇主利益是客户保护利益，这是一种基于开发客户的投入和客户对雇主经营的重要利益，法律允许的行为限制是雇主有权要求员工离职后一段时间内不得联系（包括主动和被动）员工曾经有过交往的客户，以便雇主有时间安排其他人员服务该客户。这段过渡时间结束后，员工有权依据自由竞争原则联系这些客户并与之交易。雇主无需为这种限制支付任何补偿或补贴作为对价。
第二种雇主利益是商业秘密（普通法下成为秘密信息confidential information）保护。在商业秘密成立的情况下，法律允许雇主要求员工在合理的时间内不得从事竞争行业。这种保护本质上是法律在雇主已有的商业秘密绝对权利保护基础上，强制性增加雇主要求离职员工在一段时期内不得从事竞争行业的权利，以缓冲万一该员工违法使用该雇主的重要商业秘密造成的严重损害。由于这种限制对员工的生计具有一定的负面影响，所以必须有一定的时间限制。该时间限制后，员工可以自由从事竞争行业。员工无论在离职前还是离职后，都不可以侵犯雇主的商业秘密，这种商业秘密保护的绝对权利与竞业限制的相对限制是不同的。雇主也无需为这种限制支付任何补偿或补贴作为对价。
第三种雇主利益是员工稳定。雇主的利益和法律允许的限制在于雇主可以要求离职员工不得在一定时间内鼓动其他员工离开，以避免对雇主经营的人力资源和生产经营的冲击。该限制期过后，离职员工不再被限制这种鼓动离职。这种限制与不得联系客户和不从事竞争行业的有期限限制一样，都是一种法律允许的限制员工自由的临时保护措施，目的在于保护雇主的经营不受到短期严重冲击和干扰。雇主也无需为这种限制支付任何补偿或补贴作为对价。
英国新西兰普通法与中国在客户信息保护上的区别在于，前者不将其归属为第二类的雇主商业秘密保护，而是第一类的雇主在客户利益的临时保护，其禁止离职员工在一定期限内联系雇主的客户或与之交易，以避免严重影响雇主的经营稳定。临时保护期过后，员工不再受到任何撬客户的限制，有权自由竞争。这种做法较好地解决了“既然客户信息是商业秘密，为什么法院不能判令停止侵权”的问题，它合理地平衡了客户的供应商自由选择权、离职员工的自由竞争权与雇主经营权益的合理保护。
因此，中国的商业秘密和竞业限制法律制度似乎可以参考这种整体制度框架，将客户信息保护设定为保护雇主客户利益的临时保护措施，而不是强行将其设定为商业秘密。这样就可以在法理上解决中国法律实务中限制客户联系有时间限制与商业秘密保护没有时间限制的矛盾。
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王东律师执业20余年，是科讯律所创办人，主要从事商法，包括劳动法、商法、公司法、知识产权法等，能以流利英语沟通。王东律师以其专业、细心和善良赢得了客户的尊重和信任。