答：如计件工资制度下应怎样核算员工的工资？所说明的，计件工资制度下的员工工资取决于通常是用人单位单方面决定的劳动定额和计件单价，因此该两项的合理性很关键。
如果某员工的工资核算使用了劳动定额和计件单价，那么对如何认定劳动定额和计件单价是否合理，从目前司法实践和各地规定看主要有两个因素需要考虑：
第一是最低工资底线因素，即员工按照计件工资制下核算出来的平均小时工资（考虑该员工平时、休息日和法定节假日的工作小时数），不得低于当地的最低工资标准。这是劳动法对计件制员工的最低工资保护。例如，张先生的劳动定额是1,000件，计件单价为2元。他在某月的正常工作时间（标准的每月174小时）内完成了1,100件，在平时加班的40小时内完成了200件，在休息日加班10小时内完成了50件；他根据计件工资制度应获得的工资是2,900元（请参考计件工资制度下应怎样核算员工的工资？）。张先生在标准工时制度下的平均小时工资为11.4元（2,900 / (174 + 40 * 150% + 10 * 200%)）。如果当地的最低小时工资标准为22元，那么张先生的工资显然低于最低工资标准。因此，计件配额和计件单价就是不合理的。张先生的工资必须根据最低小时工资调整为5,588元（22 * (174 + 40 * 200% + 10 * 200%)）。
第二个因素是行业惯例。合理性还要求劳动定额符合行业标准或行业内员工生产率的公平的水平。过高的劳动定额可能被法院判定为无效。然而，关于应由雇主还是雇员负责证明劳动定额的合理性或不合理性，目前全国各地的法院的具体做法并不相同。在2015年的沈旭兰案中，深圳中级法院认为雇主应负责证明劳动定额的合理性，1 薛成松、温州市申士文具用品有限公司劳动争议二审民事判决书 浙江省温州市中级人民法院 民事判决书 (2020)浙03民终5193号。“用人单位对劳动者实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，应主要审查计件工资劳动定额是否合理，但薛成松并未举证其与申士公司对计件工资劳动定额进行过约定或存在可参照的行业标准。”申绪兰与深圳市伟美儿童用品有限公司劳动争议纠纷案 广东省深圳市中级人民法院 民事判决书 (2015)深中法劳终字第662号。法院认为单位未提交证据证明劳动定额的合理性，故按照标准工时折算看员工的时薪是否低于最低工资标准来审查。其原因可能是广东省已经设立了一个地方规则，要求至少70%的员工能够在正常工作时间内完成计件配额。2 《广东省工资支付条例》第二十一条 “实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。”然而，也有先例规定员工有责任证明计件配额的不合理性。
更合理的做法可能是比较计件制员工工资与行业工资指导价，例如浙江省湖州市中院2015年李建一案中。3 李建与湖州天洋线缆有限公司劳动争议上诉案 浙江省湖州市中级人民法院 民事判决书 (2015)浙湖民终字第222号。该案中法院参考同行业工资指导价的中位数工资标准比对员工的工资，得出该劳动定额合理的结论。如果该劳动定额和和计件单价被认定为不合理，就应当由法院根据行业工资指导价和确定一个合理的劳动定额和计件单价。不过，由于缺乏立法和司法解释的指导，这种方法可能超出了法院在实务中的干预意愿。实务中法院更多的是认定劳动定额和计件单价不合理后，返回到按照标准工时制度下的最低工资标准来核算员工的工资。
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王东律师执业20余年，是科讯律所创办人，主要从事商法，包括劳动法、商法、公司法、知识产权法等，能以流利英语沟通。王东律师以其专业、细心和善良赢得了客户的尊重和信任。